Derechos de la trabajadora ante riesgos en el embarazo


A pregnant woman working in office

La trabajadora embarazada que por motivo del desarrollo de su trabajo pueda derivarse en un riesgo para su salud y la de su hijo tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, con reserva de puesto de trabajo, y una prestación económica.

En primer lugar la trabajadora debe de estar trabajando. No obstante si durante la situación de riesgo durante el embarazo se extingue el contrato, finaliza esta prestación pasando, en su caso, a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación. Durante el período de suspensión se mantiene la obligación de cotizar.

La trabajadora pluriempleada

La prestación no es incompatible con el trabajo. En los caso de pluriempleo la trabajadora puede seguir desarrollando el trabajo compatible con el embarazo, y cobrar la prestación de riesgo durante el embarazo para aquellos otros trabajos que sí provoquen riesgo durante el embarazo.

Procedimiento para solicitar la prestación

El procedimiento se inicia a instancia de la trabajadora.

  1. Paso 1. Un informe al facultativo del Servicio Público de Salud, el cual ha de acreditar la situación de embarazo y la fecha probable del parto y un certificado de la empresa  sobre la actividad desarrollada y las condiciones del puesto de trabajo.
  2. Paso 2. Con dicho informe y certificado debe obtener la certificación médica sobre la existencia de riesgo durante el embarazo ante la entidad gestora  o colaboradora que corresponda.
  3. Paso 3. Presenta la solicitud, en modelo normalizado que puedes encontrar eneste enlace, a la entidad gestora o ante la mutua que le corresponda, acompañada de los siguientes documentos.
    • Certificación médica sobre la existencia de riesgo durante el embarazo, si es que no lo tienen ya la entidad correspondiente.
    • Declaración de la empresa sobre la inexistencia de puestos de trabajo compatibles con el estado de la trabajadora, o la imposibilidad de realizar el traslado correspondiente.
    • Certificado de empresa en el que conste la cuantía de la base de cotización de la trabajadora por contingencias profesionales correspondiente al mes anterior.

Si no se reconoce el derecho a prestación económica por riesgo durante el embarazo, se debe indicar a la trabajadora a partir de qué fecha sí que tendrá derecho a la prestación.

La solicitud y documentación necesaria deberá dirigirse a cualquiera de los Centros de atención de la Seguridad Social de la Entidad gestora o, en otro caso, a la Mutua de accidentes de trabajo -AT- o de enfermedad profesional -EP-. En los siguientes enlaces podéis encontrar la situación en función de la Comunidad Autónoma y organismo correspondiente:

Cuantía

El subsidio es equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente. Esta base viene recogida en las nóminas, probablemente en la parte inferior como base de cotización. Al efectuarse el pago, se deducirán los importes por cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones por IRPF.

Resolución

El Director provincial de la Entidad gestora competente dictará resolución expresa y la notificará a la interesada en el plazo de 30 días, contados desde la recepción de la solicitud de la interesada. Se puede producir la denegación, anulación o suspensión del derecho al subsidio:

  • Cuando la beneficiaria haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar el subsidio.
  • Cuando realice trabajo o actividad, por cuenta propia o ajena, iniciados con posterioridad a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, incompatibles con su estado.

Duración del derecho

El derecho nace el mismo día en que se inicia la suspensión del contrato de trabajo por riesgo . La empresa sólo podrá declarar la situación de dicha trabajadora cuando exista el certificado médico emitido con los requisitos anteriormente mencionados.

No hay un periodo máximo de duración establecido, pero finalizará el día en que finalice la suspensión del contrato de trabajo, ya sea por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

Fuente: Blog de Sánchez Bermejo

Derechos laborales de las trabajadoras embarazadas


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Tras la reciente sentencia del Tribunal Constitucional  que dictamina, que la protección a las trabajadoras embarazadas frente al despido, no se puede extender al periodo de prueba, salvo cuando se vulneren derechos fundamentales, se ha generado una cierta incertidumbre sobre la situación laboral de las mismas.

1) La empresa puede despedir a una trabajadora en todos los casos, ya esté embarazada, disfrutando del permiso de lactancia, con reducción de jornada o por excedencia por cuidado de un menor. La diferencia entre despedir a una trabajadora embazada, durante los nueve primeros meses tras el nacimiento del menor o mientras disfruta de una reducción de jornada, y otra que no esté en cualquiera de estas situaciones, es que en el primer caso, si el despido fuera injustificado, sería nulo. En este caso, la empresa estaría obligada a reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo, una vez que el juzgado reconociese la ilegalidad del despido, sin posibilidad (salvo acuerdo), de sustituir la readmisión por el abono de una indemnización. En el resto de los casos, el despido sería improcedente, por lo que la empresa debería abonar la indemnización correspondiente.

2) En el caso de mujeres embarazadas con un contrato temporal o de obra, y una vez que se haya terminado la tarea para la que fue contrata, se da por extinguido el contrato, por lo que no se considera despido, ya que independientemente de que esté o no embarazada, el servicio para el que fue contratada ha finalizado. No obstante, si la obra por la que se formalizó el contrato no hubiera terminado, o las funciones llevadas a cabo por la trabajadora embarazada fueran diferentes a las recogidas en el mismo y/o formara parte de la actividad ordinaria de la empresa, entonces la finalización del contrato se consideraría injustificada. En este caso es conveniente que la afectada interponga una demanda por despido nulo a fin de que se condene a la empresa o se la reincorpore a su puesto de trabajo como indefinida.

3) No existe obligación de comunicar a la empresa que la trabajadora está embarazada, así en el caso de que se produzca un despido injustificado, éste sería nulo con independencia de que la empresa conociera o no su estado, por lo que la trabajadora tendrá derecho a su readmisión en su puesto de trabajo.

4) Las autónomas tienen derecho a baja por maternidad en los mismos términos que una trabajadora por cuenta ajena. Para ello, debe haber cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años, o bien 360 días a lo largo de toda su vida laboral.

5) La posibilidad de unir todas las horas de lactancia para cambiarlas por días de baja, depende de lo que establezca el convenio colectivo, o bien de lo que se pacte con el empresario.

6) La trabajadora embarazada podrá ausentarse de su puesto de trabajo, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y clases de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral.

7) En el caso de que el puesto de trabajo suponga un riesgo para el embarazo, la trabajadora puede solicitar a su empresa el cambio a un puesto compatible con su estado, y en el caso de que no sea posible, podrá solicitar la suspensión de su contrato para pasar a cargo de la Seguridad Social. En este caso percibiría una prestación equivalente al cien por cien de su base reguladora (el salario total hasta un máximo de 3.425€ brutos), mientras persista la situación de riesgo y hasta el día que inicie su baja por maternidad.

8) Cuando el riesgo se produce durante el periodo de lactancia, al igual que en el caso anterior, la trabajadora podrá solicitar un cambio de puesto de trabajo, y si no es posible, podrá suspender su contrato y pasar a cargo de la Seguridad Social, percibiendo en este caso una prestación equivalente al cien por cien de su base reguladora, hasta que el lactante cumple los 9 meses de edad.

9) El permiso de maternidad cuando la madre trabajadora tiene más de un hijo, caso de gemelos, mellizos, trillizos, etc., se amplía por cada hijo, sumando dos semanas más a las 16 previstas para un uno hijo. Es decir, en el caso de mellizos serían 18 semanas de baja maternal.

10) Cuando tras el nacimiento, se produce la hospitalización del bebé por falta de peso, o por cualquier otra condición clínica, por un periodo superior a los 7 días, la baja maternal se ampliará en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado, y por un tiempo máximo de 13 semanas adicionales.

Fuente: informativojuridico.com